Vous êtes Talent acquisition, chargé(e) de RH ou CEO et vous avez pour défi de trouver la prochaine perle rare tech pour votre startup ? Problème : Vous n’avez aucune compétence Tech ? Cet article est fait pour vous !

Avant tout, faire un point avec les équipes afin de bien se mettre d’accord sur le besoin. Il faut bien définir : les missions, la roadmap, la place hiérarchique, le salaire etc. Quel est le profil recherché ? quelle séniorité ? quelles compétences ? Quels sont les points clés ? Les plus ? etc.

Attention de finaliser le processus d’embauche AVANT de commencer la recherche. Il doit être idéalement court et rapide. Calibrez-bien avec vos collègues ces points :

• qui rencontre le candidat ?
• combien de tour d’entretien le candidat doit faire ?
• allez-vous faire un test technique
• qui est décisionnaire sur l’embauche ?

Faites un point avec les équipes techniques pour comprendre quelle techno correspond à quoi, au moins dans les grandes lignes. L’idée est de connaître la théorie sans comprendre toute la dimension technique.

Exemple : Javascript est utilisé pour le front-end (ou le back-end) de votre application, Jenkins pour l’intégration continue etc. Ce point va vous servir de repaire pendant l’entretien. La conversation aura beaucoup plus de sens pour vous.

Logique ? Evidemment.

Automatiquement le cas ? Non…

C’est pourquoi on veut vraiment mettre l’accent dessus ! C’est en s’intéressant au parcours du candidat que l’on peut mieux le cerner – sur le plan personnel et professionnel.

Comment s’y prendre ?

Demandez-lui de vous raconter son parcours de manière chronologique, pour mieux suivre son évolution et ses réflexions.

Attardez-vous sur ses choix professionnels comme techniques – analysez sa façon d’aborder une problématique. Par expérience, les profils qui arrivent le mieux à vulgariser leur métier sont souvent les plus pertinents.

Sur la stack qu’il maîtrise le plus et sur celle utilisée en interne. Déterminer une échelle sur 10 en précisant bien que 0 est un niveau débutant (voire nul) et 10, un expert. Même si cette note reste subjective, elle vous permettra de bien cerner le profil et la personnalité du candidat.

Ces critères sont importants pour déterminer si il(elle) pourra bien s’intégrer au sein de l’équipe déjà en place. Vous pourrez juger de son autonomie sur votre stack et donc sa capacité à prendre les sujets en main sur le court terme.

Par expérience, même les profils seniors ne se donnent pas 10/10 car il est difficile et rare de maîtriser une techno dans son ensemble.

Afin d’imager les propos du candidat, demandez-lui de vous présenter une application (web ou mobile) qu’il a développé. Posez-lui des questions sur ce qu’il a fait et les défis rencontrés.

Si le profil en face de vous est un back-end, il aura plus de difficulté à rendre ses propos plus concrets mais pourra vous orienter sur les résultats générés.

Quand on fait passer un entretien technique alors qu’on ne l’est pas, on est déboussolé.

Vous ne comprenez pas les propos du candidat ? Ne restez pas avec un gros doute et posez-lui des questions.

Pourquoi ? La personne en face de vous va très probablement s’en rendre compte. Si c’est le cas, vous aurez perdu toute crédibilité.

De plus, la personne pourrait prendre votre passivité pour un manque d’intérêt et pourrait en être frustrée. Pas de panique ! Vous n’êtes pas développeur, c’est normal de ne pas comprendre tout le jargon. En posant des questions, vous montrerez de l’intérêt à son profil mais aussi à son métier.

Cet échange créera un lien entre vous. Par ailleurs, ces informations pourraient vous être vraiment utile pour la suite. Soyez donc curieux et intéressez-vous.

Ce réflexe devrait être systématique ! Lorsque c’est possible et seulement avec l’accord du candidat, vous pouvez contacter un ancien responsable (de préférence un profil technique) afin de valider son profil.

Excellent moyen de s’assurer de la véracité des propos du candidat.

Lors de cette prise de référence, posez des questions sur son niveau technique, son autonomie mais surtout sa capacité à interagir avec son entourage. Restez neutre, car la personne avec qui vous échangez n’est pas forcément. L’idéal serait d’avoir 2 références de 2 expériences précédentes pour vérifier que les avis concordent.

La meilleure personne pour évaluer un profil lors d’un entretien tech, reste un tech !

Faites l’entretien avec un membre de votre équipe ou demandé conseil à un ami. Ces personnes seront d’une aide précieuse car elles sauront challenger le candidat sur ses dires.

Si vous n’avez pas la possibilité de faire un entretien avec un profil tech et que vous collaborez avec un cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers techniques, sollicitez-le. En effet, les chasseurs de tête connaissent le marché sur le bout des doigts et pourront vous aiguiller.